Aufweichung der 10-Stunden-Grenze: Folgen für betriebliche Arbeitszeitsysteme

In diesem Beitrag analysiert Dr. Andreas Hoff die konkreten Auswirkungen einer Neuregelung auf eigenverantwortliche sowie disponierte Arbeitszeitmodelle. Dieser Beitrag gibt die persönliche, auf langjähriger Fachkenntnis beruhende Einschätzung des Autors wieder.

Wie eine solche Neuregelung konkret aussehen könnte

Den folgenden Ausführungen lege ich die Annahme zu Grunde, dass in der schwarzroten Koalition hinsichtlich der insbesondere von Wirtschaftsvertretern massiv geforderten Aufhebung der derzeitigen gesetzlichen Tages-Höchstarbeitszeit von 10h ein Kompromiss gefunden wird, der sich am 2018 eingeführten österreichischen Modell orientiert – etwa wie folgt : 

• Eigenverantwortlich oder mittels angeordneter Überstunden darf über 10h pro Tag hinaus (diese Grenze bleibt also insoweit erhalten) bis zu 12h gearbeitet werden, wobei der*die einzelne Arbeitnehmer*in Tages-Arbeitszeiten >10h jederzeit ohne Angabe von Gründen verweigern darf, ohne deshalb benachteiligt oder gekündigt zu werden.
• Pro beliebigem 7-Tage-Zeitraum (168h) darf nicht mehr als 60h gearbeitet werden und im Durchschnitt von 4 Kalendermonaten oder 17 Wochen maximal 48h. 
• Die gesetzlichen Regelungen zu Pausen und Ruhezeiten bleiben unberührt. 

Abweichend vom bisher letzten, im Juni geleakten Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes aus dem Bundesarbeitsministerium gehe ich hier also nicht davon aus, dass Tages-Arbeitszeiten >10h nur mittels Tarifvertrag und/oder Betriebsvereinbarung möglich sein werden. Wegen des bekannten, für mich gut nachvollziehbaren Widerstands der meisten Gewerkschaften und Betriebsräte gegen so lange Tagesarbeitszeiten könnte dies allerdings zu einer indirekten Bevorzugung von Betrieben ohne Tarifvertrag und/oder Betriebsrat führen, was wiederum das Erreichen des Ziels der EU-Mindestlohn-Richtlinie einer Tarifbindung von mindestens 80% (statt derzeit in Deutschland unter 50%) erschweren könnte.

In den folgenden beiden Abschnitten stelle ich mögliche Auswirkungen einer solchen Öffnung auf die einzelnen betrieblichen Arbeitszeitsysteme vor. Dabei unterscheide ich zwischen den eigenverantwortlich durch die Mitarbeiter*innen selbst gesteuerten Systemen Gleitzeit (mit Kernzeit), Flexibler Tagdienst (ohne Kernzeit) und Vertrauensarbeitszeit (mit arbeitgeberseitigem Verzicht auf die Kontrolle der Einhaltung der Vertragsarbeitszeit, nicht aber der gesetzlichen Regelungen (!)) auf der einen und disponierten Systemen auf der anderen Seite, in denen den Mitarbeiter*innen also Lage und Verteilung der Arbeitszeit vorgegeben werden – wie im industriellen Schichtbetrieb und im Rahmen von Dienst- und Einsatzplänen, wie sie etwa in Krankenhäusern, Verkehrsbetrieben und Callcentern angewendet werden.

Mögliche Auswirkungen auf eigenverantwortlich gesteuerte Arbeitszeitsysteme 

In diesen Systemen wird von mir seit vielen Jahren und auch und gerade bei Vertrauensarbeitszeit ein Arbeitszeitrahmen von maximal 13h Dauer empfohlen – also z.B. von 07:00-20:00 –, außerhalb dessen nur im Einzelfall und nur in Abstimmung mit oder auf Anweisung der Führungskraft gearbeitet werden darf, die in solchen Fällen in besonderem Maße dafür verantwortlich ist, dass die gesetzliche Ruhezeit auch dann eingehalten wird: zwecks

• automatischer Berücksichtigung der gesetzlichen regulären Mindestruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen von 11h (was als Nebeneffekt bei Vertrauensarbeitszeit die gesetzlich erforderliche Arbeitszeiterfassung vereinfacht, weil dann Beginn und Ende der Arbeitszeit nur noch bei Arbeit außerhalb dieses Rahmens erfasst werden müssen),
• Unterstützung des gesundheitlich günstigen regelmäßigen Wechsels zwischen Anspannung und Entspannung sowie einer ebenfalls gesundheitsförderlichen individuell relativ gleichmäßigen Lage der Arbeitszeit und
• Förderung betrieblich relativ gleichzeitiger Arbeitszeiten, die der betrieblichen Kommunikation und Zusammenarbeit zugutekommen. 

Eine solche Vorgabe funktioniert naturgemäß dann nicht, wenn häufig sehr lang und damit auch außerhalb des Arbeitszeitrahmens gearbeitet wird. Wird dieser dann auf z.B. 06:00-22:00 erweitert oder entfällt er sogar ganz, muss die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeit gesondert sichergestellt und überwacht werden (auch und gerade bei Vertrauensarbeitszeit!), kommt es zu gesundheitlichen Belastungen und möglichen Produktivitätseinbußen über diejenigen aufgrund der bloßen Arbeitszeitdauer hinaus und wird die aus meiner Sicht sehr wichtige betriebliche Kommunikation beeinträchtigt. Daher empfiehlt es sich auch dann, wenn künftig bis zu 12h pro Tag gearbeitet werden dürfen sollte, bei einem maximal 13h umfassenden Arbeitszeitrahmen zu bleiben, der damit zugleich auch weiterhin dazu beiträgt, dass überlange Tagesarbeitszeiten die Ausnahme bleiben. Dies entspricht offenbar auch der überwiegenden betrieblichen Interessenlage: Nach dem Ergebnis einer Umfrage des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit aus dem 1. Quartal 2026 ist zum einen nur etwa jeder dritte Betrieb an einer solchen Öffnung interessiert und wollen zum anderen nur ca. 3% aller Betriebe diese Option regelmäßig nutzen. Dies relativiert zugleich auch den Bedarf an entsprechenden Gefährdungsbeurteilungen. 

Auch bei einem auf maximal 13h beschränkten Arbeitszeitrahmen, außerhalb dessen nur ausnahmsweise gearbeitet werden darf, würde die Legalisierung von Tages-Arbeitszeitdauern bis zu 12h bei der Bewältigung kurzzeitiger Auslastungsspitzen (auftragsseitig und/oder durch fehlendes Personal) helfen – nicht jedoch bei über längere Zeiträume hinweg hoher Auslastung, weil auch heute schon bis zu 60h/w Arbeitszeit geleistet werden darf, wenngleich nur bei einer Verteilung auf 6 Tage (z.B. MO-SA). Sollte es also künftig legal möglich sein, mehr als 10h Tages-Arbeitszeit zu leisten, könnte bei längerer hoher Auslastung z.B. auf SA-Arbeit verzichtet werden, was für die betroffenen Mitarbeiter*innen und ihre Gesundheit gegenüber heute sogar insgesamt vorteilhaft sein könnte. 

Eine Öffnung für bis zu 12h Arbeitszeit pro Tag könnte auch die Umsetzung individueller oder sogar betrieblicher 4-Tage-Wochen fördern, für die arbeitnehmerseits durchaus Bedarf zu bestehen scheint: weil sich damit eines der wichtigsten betrieblichen Gegenargumente bei den derzeitigen maximal 10h Arbeitszeit pro Tag relativiert, dass dadurch die so wichtige Tages-Flexibilität der Arbeitszeit gegenüber einer 5-Tage-Woche deutlich reduziert wird. Kann z.B. bei 40h/w-Vertrag und 5-Tage-Woche bis zur 10h-Grenze bei Bedarf noch bis zu 25% mehr gearbeitet werden, entfällt diese Flexibilität bei einer Verteilung dieser Vertragsarbeitszeit auf 4 Tage pro Woche vollständig. Ob mit solcherart komprimierten Arbeits- oder gar Betriebswochen tatsächlich positive Effekte für Betriebe, Mitarbeiter*innen und Kunden erreicht werden, darf allerdings bezweifelt werden. 

Auch deutlich über 40h/w hinausgehende Vertragsarbeitszeitdauern könnten bei einer Lockerung der 10h-Grenze interessanter werden, weil sie unter diesen Umständen wesentlich leichter erreichbar sind als heute. Wegen der gesetzlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48h/w sollten jedoch mehr als 45h/w nicht vereinbart werden, um noch einen Rest an Arbeitszeitflexibilität zu erhalten; von der zweifelhaften Produktivität so langer Vertragsarbeitszeiten einmal ganz abgesehen.

In den in diesem Abschnitt behandelten, von den Mitarbeiter*innen eigenverantwortlich gesteuerten Arbeitszeitsystemen dürfte es jedenfalls dann kaum Probleme mit der von mir angenommenen gesetzlich garantierten Freiwilligkeit über 10h pro Tag hinaus geleisteter Arbeitszeit geben, wenn hieran nur ausnahmsweise einmal Bedarf besteht. Anders dürfte dies in disponierten Arbeitszeitsystemen aussehen, in denen in solchen Fällen im Wesentlichen angeordnete Überstunden zum Einsatz kommen würden. Hiermit beschäftigt sich der folgende Abschnitt.

Mögliche Auswirkungen auf disponierte Arbeitszeitsysteme 

Hier geht es zum einen um Arbeitszeitsysteme für den einschichtigen bis zum Rundum-die-Uhr-Betrieb und zum anderen um im Rahmen von Dienst- oder Einsatzplänen immer wieder neu verteilte Vertragsarbeitszeiten. 

Auch im Schichtbetrieb erleichtern zulässige Tages-Arbeitszeiten von bis zu 12h die Bewältigung von Schwankungen von Auftragsvolumen (etwa im Saisonbetrieb) und/ oder Personalverfügbarkeit, und auch individuelle oder betriebliche 4-Tage-Wochen können vor diesem Hintergrund einfacher realisiert werden; siehe hierzu den vorigen Abschnitt. Wegen des von mir angenommenen gesetzlichen Freiwilligkeits-Vorbehalts werden im Schichtbetrieb jedoch immer auch Lösungen für Mitarbeiter*innen benötigt, die nicht über 10h pro Tag hinaus arbeiten können oder wollen, was ausschließlich auf Schichten mit mehr als 10h Arbeitszeit beruhende betriebliche Arbeitszeitsysteme ausschließt. 

Eine Öffnung für Tages-Arbeitszeitdauern von bis zu 12h ist speziell in 3-schichtigen Betrieben (mit Früh-, Spät- und Nachtschichten) vorteilhaft, weil dann bei Unterbesetzung einzelner Schichten – etwa aufgrund kurzfristigen Personalausfalls – zur Auffüllung Mitarbeiter*innen der Vorschicht legal ca. 4h länger bleiben und Mitarbeiter*innen der Folgeschicht ca. 4h früher beginnen können, was Beides auf freiwilliger Basis erreichbar sein könnte – auch weil es für die Mitarbeiter*innen immer noch günstiger ist als ein Ruf aus dem Frei. In gleicher Weise könnten auch individuell gewünschte Freischichten und/oder -stunden ohne Zusatz-Arbeitstage ermöglicht werden, was die – im Schichtbetrieb besonders wichtige – flexible Berücksichtigung persönlicher Belange deutlich erleichtert. 

Auch bei der Dienst- und Einsatzplanung helfen Tages-Arbeitszeiten von bis zu 12h bei der Bewältigung kurzzeitiger Auslastungsspitzen – etwa in der Gastronomie und bei Events aller Art –, wobei jedoch wegen des von mir angenommenen Freiwilligkeits-Vorbehalts auch hier immer auch Einsatzzeiten von bis zu 10h Arbeitszeit vorgehalten werden müssen. Regelmäßig über 10h Arbeitszeit hinausgehende Dienste und Einsatzzeiten machen daher aus meiner Sicht auch hier keinen Sinn. Vielmehr sollte ein künftiger gesetzlicher Spielraum bis 12h Arbeitszeit pro Tag nur in Arbeitszeit-Flexibilität erfordernden Situationen genutzt werden – und so wird dies offenbar ja auch von den allermeisten Betrieben gesehen. 

Nichtsdestotrotz dürfte eine solche Öffnung dazu beitragen, dass längere Dienste und Einsatzzeiten interessanter werden, wie sie von vielen Mitarbeiter*innen zu Gunsten einer geringeren Zahl von Arbeitstagen gewünscht und auch heute schon z.B. in der Pflege in einzelnen Betrieben als individuelle Option angeboten werden – zum Preis einer dadurch komplexer werdenden Planung . Von einem Angebot von Vertragsarbeitszeitdauern über 40h/w sollte dagegen aus meiner Sicht in disponierten Arbeitszeitsystemen wegen der hierin gegenüber dem eigenverantwortlich gesteuerten Tagesdienst deutlich höheren Belastung abgesehen werden.

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